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怎樣發(fā)掘管理企業(yè)關(guān)鍵人才?

2012-06-07 來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng)

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中玻網(wǎng)】“關(guān)鍵人才”不同企業(yè)的定義或有不同,有些甚至沒(méi)有正式區(qū)分關(guān)鍵人才和普通員工,但我們的研究顯示,企業(yè)往往采用以下標(biāo)準(zhǔn)選出較的3%~5%的人才:關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現(xiàn),總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí),他們的行為也堪稱典范,體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外,他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長(zhǎng)、發(fā)展并取得成功的優(yōu)越能力——且比他們的同事成長(zhǎng)得更快、更強(qiáng)。這些人才,往往被用人單位稱之為“明日之星”!
  
  工具/原料
  
  隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵,是人才的競(jìng)爭(zhēng),特別是核心人才的擁有和保留。那么,對(duì)于企業(yè)來(lái)講,誰(shuí)是關(guān)鍵人才?不同企業(yè)、不同行業(yè)所定義的核心人才并不相同,同一個(gè)企業(yè)在發(fā)展階段,定義的核心人才也不一定相同,如何鑒別關(guān)鍵人才?是關(guān)注這些員工目前的績(jī)效還是關(guān)注其未來(lái)潛力?當(dāng)我們了解了誰(shuí)是關(guān)鍵人才之后,我們又面臨如何培養(yǎng)這些關(guān)鍵人才,怎樣留住這些人才的問(wèn)題。
  
  員工資質(zhì)各不相同,有些人的能力就是比別人強(qiáng),相信誰(shuí)都不會(huì)對(duì)此有異議。大家有分歧的是該不該給關(guān)鍵人才特殊待遇。反對(duì)者認(rèn)為,人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),因此大家應(yīng)享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì),在少數(shù)人身上投入過(guò)多精力和資源或會(huì)導(dǎo)致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻(xiàn)。但無(wú)論如何,絕大多數(shù)公司還是會(huì)有意識(shí)地甄選關(guān)鍵人才。特別是在資源有限的情況下,企業(yè)的確會(huì)在它們認(rèn)為有能力帶領(lǐng)公司邁向未來(lái)的人才身上投入更多關(guān)注與精力。
  
  大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識(shí)別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才,這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級(jí)別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源,以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才。可是,根據(jù)商業(yè)研究公司ConferenceBoard的數(shù)據(jù),67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工,其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來(lái)評(píng)估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確,有些甚至比光靠運(yùn)氣來(lái)判斷還要差。
  
  關(guān)鍵人才四大特征:
  
  通常,有這種眼光的人能將籌備利益放在部門(mén)或個(gè)人利益之前,他樂(lè)于傾聽(tīng)別人的觀點(diǎn),并與同事友好協(xié)作。
  
  在籌備或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候,他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸罚敢馔度刖蜎_動(dòng)學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類(lèi)人不會(huì)懼怕變化,心胸比較公開(kāi)。
  
  同理心,又稱換位思考,這是指員工能站在同事或帶領(lǐng)者的角度感受別人的想法,獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中較難培養(yǎng),也是較重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性,是否能真實(shí)欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才,能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。
  
  成熟度,過(guò)去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來(lái),人生沉淀的越多,在面臨新問(wèn)題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。
  
  步驟/方法
  
  人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境,因此,關(guān)鍵人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如,如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)發(fā)展,那么它的要點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更大部分國(guó)家化的人才庫(kù),以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反,如果公司致力于成為低成本優(yōu)異企業(yè),那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律,并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。
  
  認(rèn)真選拔后備人才。對(duì)人才的選拔可以采用提名和客觀評(píng)估相結(jié)合的方式,除了內(nèi)部考核,公司還可以聽(tīng)取外部合作伙伴的意見(jiàn)。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單,主要原因是選拔流程過(guò)于主觀或不公正,因此缺乏說(shuō)服力。有研究表明,讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才,可以顯著提高他們留在公司的意愿,以及他們的生產(chǎn)力。
  
  對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程,還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式,其中較有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動(dòng)、跨領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級(jí)別、籌備部門(mén)、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境,都有助于管理者成長(zhǎng)。
  
  注意事項(xiàng)
  
  很多公司認(rèn)為,入選“關(guān)鍵人才”庫(kù)本身就是一項(xiàng)重要的獎(jiǎng)勵(lì)。但是,那些擁有較佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養(yǎng)計(jì)劃的好處,還會(huì)斟酌“關(guān)鍵人才”的薪酬。當(dāng)然,經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不應(yīng)該過(guò)多,而且必須符合為公司打造長(zhǎng)久優(yōu)勢(shì)這一目標(biāo)。因?yàn)殄X(qián)等外部激勵(lì)手段要想發(fā)揮作用,就必須和渴望獲得成就與認(rèn)可等內(nèi)部激勵(lì)因素相結(jié)合。

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